Como las reacciones naturales y humanas ante el maltrato en el trabajo, las acciones frente a las condiciones lamentables de muchas organizaciones, pero también, las acciones ilícitas por parte de los miembros de la empresa, y poder aprovechar los derechos que tienen pero de una forma inapropiada.
También podemos tomar en cuenta ese aspecto de análisis, que lleva a cabo el analista de puestos, que busca la opinión de quienes rodean un puesto o de quienes ya lo han ocupado, para escoger un buen prospecto, para mejorar las condiciones de ese puesto, evaluar rendimientos, checar tiempos y hacer finalmente uso de su observación para evaluar dicho puesto. A continuación, veremos algunas cosas vistas en clase, las aportaciones de algunos autores, y algunas apreciaciones propias, que aunque sencillas, son valiosas por ser vistas desde el exterior y recogidas del ambiente mismo en que nos desarrollamos.
Desarrollo
Esta claro que las relaciones laborales son las políticas y formas de relación entre una organización y los miembros de la misma, de la organización con un sindicato de trabajadores, y como en antagonismo o en conjunto, pretenden mejorar la comunicación entre estas dos partes.
Es la naturaleza de estas políticas, la que define el tipo de funcionamiento y la eficacia entre la organización y sus miembros.
La política de relaciones “paternalista” se nos muestra como inhábil o incompetente, producto de la falta de carácter en la organización, y que, en un momento dado puede dar al traste con la empresa, cuando por exigencias desmedidas y exageradas por parte de los trabajadores resultan costosas y llevan a la organización a la ruina.
La posición “autocrática” resulta también inapropiada y que finalmente, después de un tiempo, termina con la confianza y resistencia de los miembros, al ser esta demasiado exigente, y difícil de sobrellevar. Quizás existan cierto tipo de organizaciones en donde este tipo de política resulte eficaz al menos un tiempo, al producir mucho, a bajo costo y con reglas estrictas y determinantes, pero finalmente colapsa.
La “reciprocidad” puede parecer un camino adecuado, pero lamentablemente es terreno fértil para las conveniencias de quienes siguen y apoyan esta política.
La inclusión de especialistas es un aporte significativo por parte de la política “participativa” y esto puede hacer la diferencia entre una relación organización-miembros relativamente buena, con una inapropiada y llena de obstáculos. Aunque como se señala en los apuntes, esta requiere de una buena relación con los trabajadores.
Aun así, y además de estos posibles inconvenientes, en la enciclopedia libre, se nos advierte: “En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador”.
Citando a el texto “Administración de personal y recursos humanos” de Werther y Davis, encontramos: “Las relaciones que se establecen entre la empresa y el sindicato no se desarrollan exclusivamente en el campo teórico-ideológico; el trato diario que los trabajadores reciben de sus supervisores, el programa de compensaciones de la empresa y los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal, entre otros factores, conforman el entorno laboral de una organización”
De esta forma podemos observar las relaciones laborales, no únicamente desde un punto de vista teórico, sino como lo cotidiano y los quehaceres diarios en una empresa, como lo que ocurre en todo momento y a toda hora.
Finalmente, existiendo inquietud por el trato u otras características dentro del trabajo comenzamos con el tema de los sindicatos mas a fondo.
Werther y Davis nos mencionan: “Cuando existe un sindicato en la empresa, sus afiliados pueden iniciar acciones colectivas para corregir posibles injusticias en el sistema o para obtener determinados avances”
Yo creo que los sindicatos y sus distintas formas de operar, pueden y logran efectivamente un cambio, pero en ocasiones pueden ser suspendidas por que afectan tanto a unos como a otros, y la forma de llevarlas a cabo puede tanto beneficiar a los trabajadores y no solo a ellos, sino que la misma empresa puede salir beneficiada, pero en otros casos, la organización puede quedar dañada irremediablemente acabando así con los puestos de trabajo y saliendo perjudicados también los trabajadores.
En la obra “psicología organizacional” de Furnham, pag. 368 dice: “Los conflictos, las desavenencias y controversias siempre han existido entre individuos, grupos y organizaciones. En consecuencia hay diferentes puntos de vista al respecto, los tradicionalistas, los consideraban de manera negativa, algo que era destructivo e irracional, y que consecuentemente había que evitar. La escuela de las mas tarde considero que los conflictos serán inevitables e incluso podían ser benéficos para el desempeño de los grupos. Pero el enfoque interactivo, los conflictos no solo deben tolerarse, sino fomentarse por que es muy probable que los grupos armoniosos, tranquilos y cooperativos se vuelven apáticos, perezosos e impasibles ante las innovaciones…”
De hecho, en “Monografías” encontramos: “En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que los sindicatos deben ser mirados como un eslabón dentro de los procesos de Recursos Humanos”.
Ademas, Marx decía: “Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo –verdaderos combates de guerrillas-, por su segundo carácter, son mucho más importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y de la dominación del capital".
De esta forma vemos una visión honrosa y favorable del sindicato, que es un tipo de organización dentro de la misma organización que persigue fines justos que como ya mencione, pueden ser de beneficio para la empresa y para los empleados.
Y volviendo a una cita de los apuntes: “El sindicalismo evoluciono hacia la representación firme y legitima de los derechos y las expectativas de las clases trabajadoras”. Lamentablemente y como toda obra humana, se a desvirtuado y se ha convertido en muchos casos, en un instrumento para abusar y mejorar en forma desmedida las condiciones de trabajo y la remuneración que se recibe por la actividad que se realiza.
Siguiendo con esto; el código del trabajo nos recuerda los verdaderos fines de el sindicato:
· Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.
· Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.
· Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante la s autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
· Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
· Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
· Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
· Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.
· Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.
· Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y otras.
· Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
· Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.
· En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Además contiene una organización mas compleja de lo que muchos pensamos, encontramos lo ya visto en clase sobre federaciones y confederaciones y además he encontrado algunos tipos que vale la pena mencionar:
· “Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
· Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
· Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno;
· Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
· Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
· Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.
Todos los anteriores cumpliendo con la conformación de la empresa y el tipo de trabajador que se es, además del tiempo que se ocupara en la empresa, todo evolucionado sin duda según las necesidades de la sociedad imperante, según los cambios que se suceden debidos al modelo económico, político y la estabilidad de un país.
Aun así, Werther advierte: “Aunque el numero de afiliados a sindicatos y su relativa influencia en el contexto económico global se ha reducido en el curso de los últimos años, los sindicatos continúan siendo una fuerza de primera magnitud en muchos países latinoamericanos”
Quizás, desde un punto de vista histórico, sea el trato, como dice el autor, recibido por el trabajador de parte de la organización lo que determina sus acciones.
Seguido de esto, viene la negociación, donde se expone el problema,y si no se llega a un acuerdo, puede estallar la huelga en sus diferentes manifestaciones.
O de igual forma surgen y se aplican los medios de acción social.
Los medios de acción social los puedo hoy calificar, personalmente de actos deshonestos y manipuladores, ejercidos para poner entre la espada y la pared a la organización en cuestión y de esta forma obtener un beneficio. Todo esto, claro, por los ejemplos que escuchamos todos los días en periódicos, noticieros, y otros medios de comunicación. Sin embargo, y al igual que los sindicatos, surgieron como una forma de reclamar justicia ante tratos degradantes, insuficientes, o desiguales… aunque después hallan sido desvirtuados y usados con fines diferentes.
Primero encontramos la huelga, que como se dijo en clase; “Es una suspensión temporal, colectiva y pacifica del trabajo como forma de conquistar reivindicaciones laborales”.
Y en la Enciclopedia libre encontramos los siguientes elementos útiles para comprender un poco mas a este movimiento llamado huelga:
Carnero: Voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un sentido despectivo y es utilizado en Argentina.
Piquete: Grupo de huelguistas que intentan que los demás hagan huelga, presionando al resto del colectivo, pacíficamente o no. A los piquetes pacíficos se les suele denominar piquetes informativos”.
Además de todo esto, encontramos las formas ilícitas de acción social, como la huelga simbólica, la huelga de advertencia, la de celo, la operación tortuga, parálisis relámpago, faltas o retraso de personal, parálisis de proveedores vitales, rehusar trabajar horas extras, ocupación del lugar de trabajo y sabotaje.
Ante estas formas ilícitas, solo se puede mencionar que es el ejemplo vivo y que demuestra la desvirtuación de el reclamo de justicia para el trabajador, y que hacen ver las huelgas justas como una charada sin sentido.
Estos medios pueden afectar a la empresa y están estratégicamente diseñados para las características de cada organización, por eso, dentro de las causas que predisponen al conflicto, esta entre ellas, la interdependencia, que nos señala la dependencia entre una parte de la empresa con otra, y que fácilmente puede ser manipulada para predisponer precisamente este problema, además de cómo se menciona arriba, hacer una parálisis de proveedores, lo cual es también una estrategia inteligente para presionar a la organización.
Después tenemos a las condiciones que desencadenan al conflicto que son según los apuntes; “La percepción de la incompatibilidad de objetivos y la percepción de la oportunidad de interferencia”
Claro, que como ya se menciono, el conflicto cumple también una labor importante, y que bien utilizado, puede resaltar problemas de fondo en la organización, puede hacernos mas devotos de nuestra propia empresa y lograr así una identidad, aunque como en todo, encontramos los resultados destructivos que resultan obvios y muy graves para la empresa.
Una forma de evitar problemas posibles, es un buen análisis de puestos, que como se dijo en la introducción, tiene diversas funciones y es también un tema complejo que vale la pena tenerse en cuenta.
Werther y Davis nos dicen sobre la complejidad de este tema: “En una compañía pequeña, esta información, se puede obtener mediante un sistema manual. A medida que la organización se hace mas compleja, la información sobre puestos, solicitudes de trabajo, compensación, etc, por lo común se maneja en archivos de computadora”.
“La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos”.
Entendemos la importancia de esta área de la organización después de echar un vistazo a las siguientes aportaciones:
“Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. Si están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de los objetivos, de otra manera la productividad se ve afectada…”.
Aunque el autor también nos comenta sobre el hecho de tomar en cuenta que no resuelve los problemas de una empresa inmediatamente, y menos si son problemas de larga data, pero si ayuda a solucionarlos en un tiempo razonable y a evitar otros posibles obstáculos.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con el análisis de puestos son;
1) Compensar en forma equitativa y justa a los empleados
2) Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
3) Determinar niveles realistas de desempeño
4) Crear planes para capacitación y desarrollo
5) Identificar candidatos adecuados a las vacantes
6) Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos
7) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
8) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados
9) Eliminar requisitos y demandas no indispensables
10) Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa
Todo lo anterior, señala la importancia de el análisis e puestos, pero por supuesto existen métodos para la obtención de información de estos puestos, por ejemplo, el autor nos señala el primer paso que es la identificación de puestos, que se vuelve mas complejo entre mas grande es la empresa, se desarrolla un cuestionario, en algunos casos y sirven para identificar labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y nivel de desempeño. Además, se cuenta con entrevistas y comités de expertos. El autor recomienda mucho el comité de expertos porque dan importantes opiniones desde distintos puntos de vista de un mismo puesto. No pasa lo mismo con la observación, que es considerada un método muy tardado, y se concluye que lo ideal es ser creativo, combinar métodos y crear nuevos, acorde con la organización.
Dentro de la descripción e puestos entran datos como los básicos (fecha, datos de la persona que describió el puesto, localización, jerarquía, etc…). Se tiene en cuenta además el resumen de puestos, condiciones de trabajo, después los niveles de puesto. Para todo esto se requiere de un sistema sobre los recursos humanos, que puede registrarse tradicionalmente, o en sistemas computarizados, dependiendo de la complejidad de la empresa.
En fin, existen innumerables aspectos sobre esta área, y el ensayo debería ser demasiado extenso para abarcarlo todo…
Conclusiones
Los aspectos de la organización que vimos en este ensayo son de suma importancia, desde su innovación hasta hoy en día, tal vez mas, por lo tanto su estudio se vuelve indispensable para aquel interesado en el mundo laboral y aun en quien no lo esta, pues de una u otra forma, nos relacionamos con esta rama del conocimiento humano pues vivimos en una sociedad, y lo que esta sociedad necesita son nuevas empresas, mejorar las ya establecidas y crear métodos y mejorar los existentes para una optimización de nuestros lugares y puestos de trabajo.
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